管理中遇到不服管的下属怎么办

我从党办调去方志办当领导的时候，有一个职工叫小吴，是单位的业务骨干，曾经获得过全省的方志优秀工作者，又是省里的地方志学术委员会委员，是有点小名气的修志专家。但是，他多年得不到提拔，对领导很是有成见。我到那里的第一天，他也是给我下足了马威。第一天报到，是组织部长带我去的。我看了好久，人员都不到齐，就问旧的主任：“主任，人来齐了吗？”

“就差一个人。”旧主任说。

我说：“昨天我要过来报到，不是说叫办公室通知大家了吗？”

他说：“通知啦！但小吴说他今天要下乡扶贫。”

我无可奈何，只能叫旧主任不等了，直接开会。

过后，我找小吴谈话。他说：“我那天确实扶贫去了，如果我不去扶贫，被追责了，我把你扔下楼去！”

呵呵！脾气好大。

一般的，这样的人，都是感到自己无用武之地，委屈了，所以才时不时发火。特别是面对我这种新来的领导，他更是想来个下马威，拿我当出气筒。

一个人愤怒，无非两种情况：一是感到不公平；二是觉得别人不够格。

小吴对我的态度，两者兼而有之。

他认为不公平，是他是技术骨干，却多年不曾得到提拔，所以不公平。我是从党办调过去当主任的，对地方志工作一无所知，所以不够格。

小吴和前几任领导都不好，但是他们拿他也没办法，技术骨干嘛！

我该怎么办？

后来我了解到，凡是调到方志办这种边缘单位当领导的，都不想干事了，都有一种船到码头车到站的想法。他们不想干事，而小吴是那种技术骨干型的，没事干，他能不感到窝囊吗？！

我给他下的第一招就是：如果他是一只黄牛，给他犁田去好了；如果他是一只猴子，给他一片山林玩去吧！

他不是修志专家吗？好，我就把当年的修编年鉴的任务交给他，给他经费和人马，我的目标就是要做成一本精品的年鉴，该给的、能给的资源，我都支持他，就看他拿出什么本事来了！

果然，他为了证明自己，全身心投入，拼命干活，累倒在办公室里，住院了。

他住院的时候，我去看望他，他拉着我的手，哽咽地说道：“主任，对不起……”

我心想，要驾驭一个骨干，可以从以下几个方面着手：

01 给他一片闹腾的天地

安排骨干工作，你得了解他需要什么。骨干不听话，一般就是他没有机会证明自己，所以他就闹，就跳。

一个有才能的骨干下属，绝不会追随一个自甘平庸的、无所作为的领导。骨干骨干，是干出来的，你平庸的领导是不想干事，而他是想干事的。所以，管理者遇到一个不服管理骨干下属，最好的办法，就是给他一方责任田，让他犁去吧！

02 对骨干不能苛求完美

让骨干做事的时候不苛求完美，对于他们的成绩不管大小都予以承认与认可。但是，这种肯定一定要是三明治式的肯定，即先肯定、表扬，再指出存在的问题，然后再肯定、表扬，在最后，最好还能画一个大饼给他。这样，就可以防止他们尾大不掉、翘尾巴了。

03 待遇要略主于同行业者

对骨干的待遇要高于同行业者，只有这样，骨干才有荣耀感和积极性。在体制内，由于工资不由领导，所以要想从其他办法解决。比如我就曾经给小吴报很多次的下乡经费、旅差费等。

04 当处罚他们时绝对不能手软

骨干也是人，也会犯错误。必须是在他充分认识到错误之后，才处罚他，让他心服口服。言善以始其事，言恶以终其谋，这是心理驾驭术的不二法则。要不断地重复正反两方面的信息，这样收拾骨干才会有好的效果。

我是犁子，职场精英培训师。大家对此有什么看法请在评论区留言。

鞭打快牛，然后抓住错误错杀锐气，基本跑不了了。